Wenn die Personalabteilung nachfragt
Der Vorwurf, ein Arbeitszeugnis gefälscht zu haben, trifft Betroffene fast immer unvorbereitet – und meist erst Jahre nach der Bewerbung. Auslöser ist typischerweise ein Anruf des neuen Arbeitgebers beim früheren Unternehmen, eine Compliance-Prüfung, ein Hinweis aus dem Kollegenkreis oder eine Nachfrage im Zusammenhang mit einer Beförderung. Innerhalb weniger Tage stehen dann eine Freistellung, eine Anhörung durch die Personalabteilung, eine fristlose Kündigung und eine Strafanzeige im Raum.
Für Betroffene entsteht ein doppelter Druck: Das Arbeitsverhältnis steht auf dem Spiel, und parallel läuft ein Ermittlungsverfahren wegen Urkundenfälschung nach § 267 StGB. Wer in dieser Situation dem Reflex nachgibt, sich gegenüber dem Arbeitgeber schnell erklären zu wollen, liefert regelmäßig das Beweismittel, auf das die Staatsanwaltschaft später ihre Anklage stützt. Zugleich gilt: Nicht jedes unrichtige Zeugnis ist strafbar, und nicht jeder Vorwurf trägt. Die rechtliche Bewertung ist deutlich differenzierter, als Arbeitgeber und Ermittlungsbehörden zunächst annehmen.
Der rechtliche Rahmen: § 267 StGB und seine Grenzen
Ein Arbeitszeugnis ist eine Urkunde im Sinne des § 267 StGB. Strafbar ist, wer eine unechte Urkunde herstellt, eine echte Urkunde verfälscht oder eine unechte oder verfälschte Urkunde gebraucht – jeweils zur Täuschung im Rechtsverkehr. Der Strafrahmen reicht bis zu fünf Jahren Freiheitsstrafe oder Geldstrafe; in besonders schweren Fällen sieht § 267 Abs. 3 StGB sechs Monate bis zehn Jahre vor. Auch der Versuch ist strafbar. Wichtig ist, dass bereits das Vorlegen genügt: Wer ein von einem Dritten hergestelltes Zeugnis bei einer Bewerbung einreicht, macht sich wegen Gebrauchens strafbar, selbst wenn er es nicht selbst erstellt hat.
Entscheidend – und in der Praxis regelmäßig übersehen – ist der Schutzzweck der Norm. § 267 StGB schützt nicht die inhaltliche Wahrheit einer Erklärung, sondern die Echtheit, also die Identität des Ausstellers. Daraus folgt der wichtigste Grundsatz für die Verteidigung: Die bloße schriftliche Lüge ist nicht strafbar. Wer ein inhaltlich geschöntes Zeugnis vorlegt, das aber tatsächlich von dem angegebenen Aussteller stammt, begeht keine Urkundenfälschung. Praktisch bedeutsam ist das vor allem in der weit verbreiteten Konstellation, dass Arbeitnehmer ihr Zeugnis auf Bitte des Arbeitgebers selbst entwerfen und dieser es anschließend auf Briefpapier unterzeichnet. In diesem Fall liegt eine echte Urkunde vor – unabhängig davon, wie wohlwollend der Inhalt ausgefallen ist.
Anders liegt es bei nachträglichen Eingriffen in ein vorhandenes Zeugnis, etwa der Änderung von Beschäftigungszeiten, Positionsbezeichnungen oder Bewertungen, sowie bei vollständig erfundenen Zeugnissen mit fremdem Briefkopf und nachgeahmter Unterschrift. Werden Zeugnisse ausschließlich digital übermittelt, ist zusätzlich § 269 StGB zur Fälschung beweiserheblicher Daten in den Blick zu nehmen; ob eine schlichte Kopie oder ein Scan überhaupt Urkundenqualität besitzt, ist eine Frage des Einzelfalls und häufig ein echter Angriffspunkt.
Regelmäßig prüft die Staatsanwaltschaft zusätzlich einen Betrug nach § 263 StGB, weil durch die Anstellung Gehalt bezogen wurde. Nach der Rechtsprechung zum sogenannten Anstellungsbetrug liegt im privatwirtschaftlichen Bereich ein Vermögensschaden jedoch nur vor, wenn die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung hinter der gezahlten Vergütung zurückbleibt. Wer die Stelle vollwertig ausgefüllt hat, verursacht keinen Schaden – der Betrugsvorwurf entfällt dann. Strenger beurteilt wird die Lage bei Anstellungen im öffentlichen Dienst, wo bereits das Fehlen formaler Eignungsvoraussetzungen schadensbegründend wirken kann. Werden über das Zeugnis hinaus akademische Grade oder geschützte Berufsbezeichnungen vorgetäuscht, kommt zudem § 132a StGB in Betracht.
Die Folgen: Arbeitsplatz, Führungszeugnis, Beamtenstatus
Für die meisten Betroffenen ist die Strafe nicht das größte Problem. Arbeitsrechtlich rechtfertigt eine Täuschung bei der Einstellung regelmäßig die außerordentliche Kündigung, und zwar auch noch Jahre später, sobald der Arbeitgeber Kenntnis erlangt. Daneben kommt die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB in Betracht, die beim in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnis für die Zukunft wirkt. Schadensersatzforderungen sind möglich; eine Rückforderung bereits gezahlter Vergütung scheitert dagegen häufig daran, dass die Arbeitsleistung tatsächlich erbracht wurde.
Im öffentlichen Dienst ist die Lage schärfer: Bei Beamten kommt die Rücknahme der Ernennung wegen arglistiger Täuschung sowie ein Disziplinarverfahren bis zur Entfernung aus dem Dienst in Betracht. Wurden Qualifikationsnachweise für reglementierte Berufe gefälscht, drohen zusätzlich berufszulassungsrechtliche Konsequenzen. Und eine Verurteilung von mehr als neunzig Tagessätzen erscheint im Führungszeugnis – für die weitere Bewerbungsfähigkeit oft gravierender als die Geldstrafe selbst.
Verteidigungsstrategien
Die erste Regel lautet: keine Angaben zur Sache und keine schriftliche Stellungnahme gegenüber der Personalabteilung, dem Vorgesetzten oder einer internen Untersuchung, bevor anwaltlicher Rat eingeholt wurde. Was dort erklärt wird, gelangt regelmäßig unmittelbar in die Strafakte. Zugleich läuft die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG weiter, unabhängig davon, wie weit das Strafverfahren gediehen ist – beide Stränge müssen von Beginn an aufeinander abgestimmt werden.
Der zentrale rechtliche Ansatzpunkt ist die Frage der Echtheit. Zu klären ist, ob überhaupt eine Identitätstäuschung über den Aussteller vorliegt oder lediglich eine inhaltlich unzutreffende, aber vom Aussteller getragene Erklärung. Gerade die Praxis des selbst entworfenen und vom Arbeitgeber unterzeichneten Zeugnisses lässt sich mit E-Mail-Verkehr, Zeugenaussagen ehemaliger Vorgesetzter und der üblichen Handhabung im Betrieb belegen. Ebenso ist zu prüfen, ob eine Blankounterschrift, eine Unterschriftenvollmacht oder eine Zeichnungsbefugnis im Unternehmen bestand.
Der zweite Ansatz betrifft die Urkundenqualität und die Übermittlungsform. Wurde lediglich eine Kopie oder ein PDF übersandt, ist sorgfältig zu prüfen, ob die Voraussetzungen des § 267 StGB oder des § 269 StGB tatsächlich erfüllt sind. Ferner ist zu klären, ob ein Gebrauchmachen zur Täuschung im Rechtsverkehr vorliegt oder ob das Dokument etwa nur intern, im Rahmen einer Selbstauskunft oder ohne Beweisfunktion verwendet wurde.
Der dritte Ansatz betrifft die subjektive Tatseite. Erforderlich sind Vorsatz und die Absicht der Täuschung im Rechtsverkehr. Wurde ein Zeugnis nachträglich rekonstruiert, weil das Original verloren gegangen war, wurden Angaben in gutem Glauben an ihre Richtigkeit übernommen oder geriet ein Entwurf versehentlich in die Bewerbungsunterlagen, fehlt es an dieser Absicht.
Der vierte Ansatz zielt auf den Betrugsvorwurf. Hier ist herauszuarbeiten, dass die Tätigkeit tatsächlich und vollwertig erbracht wurde, dass Beurteilungen positiv ausfielen und dass der Arbeitgeber keinen wirtschaftlichen Nachteil erlitten hat. Entfällt der Betrug, sinkt das Verfahren erheblich im Gewicht, und die fünfjährige Verjährung des § 267 StGB rückt in den Blick.
Das realistische Ziel ist in den allermeisten dieser Verfahren die Beendigung ohne öffentliche Hauptverhandlung: Einstellung nach § 170 Abs. 2 StPO, § 153 StPO oder gegen Geldauflage nach § 153a StPO. Bei nicht vorbestraften Beschuldigten, einer einmaligen Tat und fehlendem Vermögensschaden sind Staatsanwaltschaften hierfür durchaus zugänglich. Der Beschuldigte gilt dann nicht als vorbestraft, und das Führungszeugnis bleibt frei – die entscheidende Voraussetzung dafür, sich künftig überhaupt wieder bewerben zu können. Wo eine Verurteilung nicht zu vermeiden ist, bleibt das Ziel, unter der Grenze von neunzig Tagessätzen zu bleiben.
Rechtsanwalt Andreas Junge: Fachanwalt für Strafrecht
In diesen Verfahren entscheidet nicht die Lautstärke der Verteidigung, sondern die präzise dogmatische Arbeit am Urkundenbegriff und die Abstimmung mit dem Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Andreas Junge ist Fachanwalt für Strafrecht und verteidigt Beschuldigte in Verfahren wegen Urkundenfälschung, Fälschung beweiserheblicher Daten, Anstellungsbetrug und Missbrauchs von Titeln sowie in den begleitenden arbeits- und dienstrechtlichen Auseinandersetzungen.
Sein Vorgehen setzt auf frühe Intervention, konsequente Akteneinsicht vor jeder Erklärung, die genaue Prüfung von Echtheit, Ausstellerzurechnung und Urkundenqualität sowie die Widerlegung des Schadensmerkmals beim Betrugsvorwurf. Sämtliche der von ihm in diesem Bereich betreuten Verfahren konnten eingestellt werden – ohne öffentliche Hauptverhandlung und ohne Eintragung in das Führungszeugnis. Mandantinnen und Mandanten profitieren von unmittelbarer Erreichbarkeit, einer nüchternen Einschätzung ihrer Lage und absoluter Vertraulichkeit.
Jetzt handeln – bevor die erste Erklärung zur Akte gelangt
In Verfahren wegen eines gefälschten Arbeitszeugnisses entscheidet sich der Ausgang in den ersten Tagen. Wer sich gegenüber der Personalabteilung erklärt, ein Anhörungsschreiben unbedacht beantwortet oder sich bei der Polizei zur Sache einlässt, verschließt Verteidigungsmöglichkeiten, die später nicht mehr zu öffnen sind. Wer eine Vorladung, eine Anhörung, eine Freistellung oder eine Kündigung erhalten hat, sollte vor jeder Äußerung anwaltlichen Rat einholen.